A redução de salário durante a pandemia da Covid-19, prevista pela Medida Provisória 936/2020, só pode ocorrer com a concordância do empregado. Do contrário, a alteração é inválida, e o empregador terá de quitar a diferença salarial. Foi o que ocorreu com uma instituição de ensino, condenada a pagar a remuneração integral a uma auxiliar de serviços gerais.

Depois de quase seis anos de emprego, a trabalhadora foi dispensada sem justa causa em agosto do ano passado, sem receber o salário do último mês trabalhado, além das verbas rescisórias, como aviso prévio, férias e 13º salário.

Ao acionar a Justiça do Trabalho, a auxiliar pediu também o pagamento de diferenças decorrentes da redução salarial ocorrida pela adesão da empregadora ao Programa Emergencial de Emprego e Renda, instituído pela MP 936/2020. Conforme a trabalhadora, a diminuição salarial teria permanecido após o limite de tempo estabelecido na medida provisória.

Em sua defesa, a escola confirmou ter aderido ao programa de garantia de emprego para enfrentar as dificuldades financeiras agravadas pela crise sanitária, que a teria impossibilitado de honrar com seus compromissos, inclusive as verbas da rescisão do contrato com a auxiliar. Argumentou, por fim, que a situação deveria ser enquadrada como força maior, prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com a consequente redução da multa pelos atrasos.

Entretanto, ao decidir o caso, o juiz Pedro Ivo Nascimento, em atuação na Vara do Trabalho de Nova Mutum, destacou que a redução salarial decorrente da diminuição proporcional da jornada de trabalho somente pode se dar por meio de acordo individual escrito entre empregado e empregador.

O magistrado lembrou que a exigência consta na própria MP que autoriza a alteração temporária do contrato entre as partes. Ele ressaltou também que não foi informada a existência de convenção ou acordo coletivo autorizando a redução, circunstância em que isso também poderia ocorrer, conforme exceção autorizada pela Constituição Federal quando trata da irredutibilidade do salário.

Força maior

O juiz ressaltou, por fim, que o empregador não pode se valer da previsão de força maior para suprimir direitos do trabalhador, o que vai de encontro ao princípio da alteridade, também previsto na CLT, segundo o qual cabe ao empregador arcar com os ônus da atividade econômica, não podendo transferir ao trabalhador os custos e riscos do negócio.

Pelo mesmo princípio, condenou a escola ao pagamento do FGTS que deixou de ser recolhido durante o contrato e negou a redução da multa devida pela dispensa sem justa causa. “Não há que se falar no reconhecimento da força maior (art. 501, da CLT) a fim de vilipendiar direitos indisponíveis dos empregados, a exemplo do recolhimento do FGTS”, e, da mesma forma, “em redução pela metade da multa de 40% do FGTS, como pretendido pela ré”, concluiu.

Diante dessas conclusões, a auxiliar de serviços gerais irá receber as diferenças da redução salarial, bem como férias e 13º salário proporcionais, Fundo de Garantia acrescido de 40%, além de multas pelo atraso da quitação das verbas rescisórias.

Fonte: TRT23